Các bảng đánh giá nhân viên giúp các nhà quản lý đánh giá điểm mạnh, khả năng và tiến độ của nhân viên mới cũng như nhân viên chính thức. Đổi lại, điều này cho phép người sử dụng lao động tăng lương và thăng chức hoặc ngược lại, thực hiện các chiến lược phát triển nghề nghiệp.
Trong bài viết này, Workplus sẽ giải thích bảng đánh giá năng lực nhân viên là gì, cách điền vào biểu mẫu và cung cấp mẫu đánh giá nhân viên bằng Excel.
Mục Lục
Nhà quản lý sử dụng phiếu đánh giá nhân viên để đo lường và quản lý hiệu quả làm việc của họ. Bằng cách đánh giá vị trí của một nhân viên trong cấp độ hiệu suất, các nhà quản lý xác định và giải quyết các vấn đề có thể hành động. Làm như vậy giúp nhân viên phát triển như những chuyên gia, đồng thời tăng năng suất của công ty.
Các lợi ích bổ sung của việc bảng đánh giá nhân viên bằng văn bản, bao gồm phát triển các tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất nhất quán, đánh giá đúng nhu cầu của nhân viên và mức độ hài lòng trong công việc, tăng động lực cho họ.
Khi bất kỳ vấn đề nào về hiệu suất được giải quyết với nhân viên, các nhà quản lý sẽ lưu giữ hồ sơ đánh giá để ghi lại tiến trình trong một khoảng thời gian dài hơn và để tham khảo lại định kỳ.
Viết biểu mẫu đánh giá hiệu suất của nhân viên liên quan đến một quy trình hoặc thủ tục được tiêu chuẩn hóa. Sử dụng các bước sau để viết đánh giá hiệu suất một cách hiệu quả:
Thu thập thông tin cần thiết liên quan đến nhân viên để có được bức tranh đầy đủ về giá trị của họ đối với công ty. Điều này có thể bao gồm các đánh giá trước đây, ghi chú cuộc họp trực tiếp, tăng lương và thăng chức, các vấn đề tiềm ẩn và thành tích.
Tìm mô tả công việc của nhân viên và liệt kê các nhiệm vụ và trách nhiệm cá nhân của họ. Nếu bạn làm việc trực tiếp với nhân viên, hãy đối chiếu điều này với công việc họ đã thực hiện và bất kỳ tiến bộ nào họ đã đạt được.
Xem thêm: SMART là gì? Tại sao SMART lại quan trọng trong doanh nghiệp
Khi ghi chép chính thức hoặc trò chuyện với nhân viên, hãy sử dụng ngôn ngữ khách quan. Điều này giúp tránh sự thiên vị hoặc việc sử dụng các tính từ có thể không hay, điều này có thể vô tình làm sai đánh giá của bạn.
Khi viết đánh giá thực tế, hãy bắt đầu câu bằng các động từ hành động để truyền đạt rõ ràng những gì đã hiệu quả hoặc cần cải thiện. Ví dụ:
Tham khảo lại bước đầu tiên trong danh sách này và nhớ lại các đánh giá hiệu suất trước đó cùng với bất kỳ đánh giá nào của khách hàng hoặc khách hàng, nếu có.
Nghiên cứu và so sánh những điều này với hiệu suất hiện tại của nhân viên, tìm kiếm các mẫu hoặc các vấn đề cụ thể tiềm ẩn. Xác định xem nhân viên đang ở trên dốc lên hay dốc xuống hoặc cân bằng ở đâu đó ở giữa.
Trong quá trình đánh giá hiệu suất trực tiếp, hãy đặt câu hỏi mở và tương tác với phản hồi của nhân viên. Tạo ra một nỗ lực hợp tác trong quá trình đánh giá giúp tự do bày tỏ suy nghĩ, cảm xúc và hành động một cách chi tiết hơn. Ví dụ, nếu một trở ngại ngăn cản nhân viên làm tốt công việc của họ, đây là lúc họ có thể tiếp cận vấn đề đó.
Tạo một hệ thống điểm đơn giản để đánh giá nhân viên, dựa trên các chỉ số quan trọng đối với công ty của bạn và sự thành công của công ty.
Ví dụ: Chấm điểm từng nhiệm vụ hoặc chất lượng. Chẳng hạn như đúng giờ, giao tiếp và cộng tác, theo thang điểm từ 0-3, với 3 biểu thị hiệu suất tối đa. Vào cuối mỗi đánh giá hiệu suất, thang đo này cung cấp một số điểm có thể đo lường được cho mỗi nhân viên.
Việc có một hệ thống điểm rõ ràng sẽ giúp các nhà quản lý chuẩn bị tốt hơn cho các bước tiếp theo, chẳng hạn như phần thưởng cho những người có thành tích cao và đào tạo bổ sung hoặc kế hoạch cải thiện hiệu suất cho những người khác.
Tùy thuộc vào tình huống, bạn có thể đang đánh giá một nhân viên (hoặc chính bạn) bằng một trong số các loại đánh giá hiệu suất. Bao gồm các loại bảng sau:
Quản lý theo mục tiêu (MBO): Đánh giá hiệu suất MBO liên quan đến việc người quản lý và nhân viên làm việc cùng nhau để xác định mục tiêu, thảo luận về tiến độ và đánh giá xem nhân viên có đạt được mục tiêu của họ hay không.
Thang đánh giá cố định theo hành vi (BARS): BARS đo lường hiệu suất khi so sánh với các ví dụ về hành vi cụ thể và các tiêu chuẩn vai trò được xác định trước.
Đánh giá 360 độ: Đánh giá 360 độ bao gồm đánh giá của nhà tuyển dụng, đánh giá của đồng nghiệp và tự đánh giá nhằm nỗ lực cung cấp đầu vào hiệu suất toàn diện.
Các bảng đánh giá nhân viên bằng văn bản cung cấp một phương tiện để các nhà quản lý đưa ra phản hồi đúng đắn và có tổ chức trong quá trình đánh giá hiệu suất. Họ cũng lưu giữ hồ sơ chính xác về điểm mạnh, điểm yếu và lĩnh vực cần cải thiện của nhân viên cũng như cách mỗi người phát triển trong quá trình làm việc.
Điều này khác nhau, nhưng trong các doanh nghiệp nhỏ, chủ sở hữu có thể giám sát tất cả các đánh giá của nhân viên. Trong các công ty lớn hơn, các nhà quản lý nguồn nhân lực có thể trực tiếp xử lý hiệu suất của nhân viên.
Chính sách của công ty có thể khác nhau, nhưng không có luật, quy tắc hoặc quy định trực tiếp nào liên quan đến vấn đề này. Mức độ chia sẻ cũng khác nhau, nhưng các công ty nên nhất quán với lựa chọn của họ về việc chia sẻ phản hồi bằng văn bản của nhân viên.
